批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的上司感到无所适从。但是，如果上司不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
批评是引导，是一种警醒性的引导。因此，上司在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。
这里有一个简单的妙方：有褒有贬，在批评对方的错误并指出其不足的同时，不忘给予他成功方面的某些肯定。
乔治·本在这个方面的运用上是位专家。他所发明的“夹心饼”法，真是让人拍案称绝。这种方法就是，把你所要批评的东西作为一种“馅”，放在两件值得表扬的事的中间，“公司不能没有你，我希望你能明白自己的位置，我们大家对于你的工作寄予厚望！”
显而易见，上面所举的“夹心饼”例子，就是把要批评的事情作为“馅”夹到两件值得表扬的事之间，这样不至于让受批评者感到尴尬和难受，从而在内心深处加以接受，同时又不伤害作为一个重要职员的自尊。受批评者既明白了自己的错误之所在，又认识到自身存在的重要性，在改正错误后，就会更加努力地工作。
美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什在对待员工工作中出现的问题时，采取的做法就是“先表扬，后批评，再表扬”的“夹心饼”批评艺术。这就是说，无论批评什么事情，必须找点值得表扬的事留在批评前和批评后说，决不可只批评不表扬，这是玛丽·凯·阿什严格遵循的一个原则。
她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番。在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿。要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎么样的气愤。主张这样做的人认为，经理应当把怒火发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软，发泄过了以后，或许以一句带有鼓励对方的话结束谈话。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种办法如何如何有效，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，那他也必定吓得浑身哆嗦，绝不会听到你显然是骂够了之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”
需要批评下属时，不要当众责备下属当然是最好的。可是，有些上司比较容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响工作的时候，就可能按捺不住火气，当众责骂起下属来。这时，就好像是“丢了羊”一样，为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生的副作用减到最小。
某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。
尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人，但是心里毕竟不是滋味。于是事后，经理冷静下来，知道自己太冲动了，而且后来听其他下属解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为特殊情况有些小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上进行“补牢”工作。他在那天下班之前，派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有充分了解情况，对你的责怪不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又产生一种被信任感，此时再大的委屈也飞到九霄云外去了。
俗语说“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”的效果便大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的下属时，不妨一试，相信会有效果的。
【魔力聊天术】
批评要谨慎又谨慎，先考虑对方是属于何种类型的人之后，再决定采取相应的方式。
1.个性坦率直爽，性格开朗，心理承受能力强的人。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。
2.头脑聪明，反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。两种方法：一种是面对下属本人，顾左右而言他。看似在讨论别人，其实是在说他本人。另一种是面对众人，漫无所指，点出一些只有当事人才能心领神会的事情，给其以必要的心理压力。
3.自尊心强，脸皮薄，爱面子的人。对这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯错误的下属有一个心理缓冲的余地。
4.性格内向，脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。对这种人最好用参照式批评比较合适。在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
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